Recht

Eine Grundlage für den dauerhaften Praxiserfolg

Arbeitsrecht für Zahnärzte

Mitarbeiterführung soll kein lästiges Übel sein, sondern betrachten Sie es als Chance.
Mitarbeiterführung soll kein lästiges Übel sein, sondern betrachten Sie es als Chance.

Als Praxisinhaber sind Sie nicht nur als Zahnarzt, sondern auch als Unternehmer gefordert. Neben der eigentlichen zahnärztlichen Tätigkeit fallen in der Praxis zahlreiche betriebswirtschaftliche, steuerliche, strategische und rechtliche Aufgaben an, die bewältigt und entschieden werden müssen.

Dies hat zur Folge, dass für die eigentliche Tätigkeit der Berufsträger immer weniger Zeit bleibt. Hinzu kommt, dass der Erlass zahlloser Rechtsvorschriften und ihr stetiger und für den Rechtslaien unkontrollierbare Wandel den Arbeitsalltag einer Praxis erschweren. Es ist daher nicht verwunderlich, dass der Zahnarzt seiner Rolle als Arbeitgeber häufig nur eine untergeordnete Rolle beimisst und bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Formularvorlagen zurückgreift. Dieses Verhalten kann jedoch teure Folgen haben. Es ist zu beobachten, dass Praxisinhaber bei der Kündigung von Mitarbeitern immer wieder grundlos hohe Abfindungssummen zahlen. In der Regel geschieht dies, weil keine Zeit bleibt, sich mit dem Thema Arbeitsrecht zu beschäftigen. Darüber hinaus wird von den zahlreichen arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten nur selten Gebrauch gemacht. Die Folge sind häufig unmotivierte Mitarbeiter. Dabei ist es gerade auch das Auftreten der Mitarbeiter, das einen ganz wesentlichen Einfluss auf den Erfolg der Praxis hat.

Daher sollte auch dem Arbeitsrecht eine zentrale Rolle im Praxisalltag beigemessen werden. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, dass mit jedem Mitarbeiter ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dies gilt im Übrigen nicht nur für eine Assistentin oder Helferin, sondern auch für einen Praktikant, eine Aushilfe oder eine Schwangerschaftsvertretung. Hierzu ist der Arbeitgeber nach dem sogenannten Nachweisgesetz (NachwG) sogar verpflichtet (§ 2 NachwG).

Weitere Problemstellungen ergeben sich bei der Beschäftigung von Schwangerschaftsvertretungen, von Befristet- und Teilzeitbeschäftigten – insbesondere während der andauernden Elternzeit –, bei der Beschäftigung von Ehegatten, die im Güterstand der Gütergemeinschaft leben, im Falle von Kündigungen und der damit einhergehenden Aufklärungspflicht über die Meldepflicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit (§ 2 Abs. 2 Nr. 3, § 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch [SGB] Drittes Buch [III]) sowie bei der Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.

Aus unternehmerischen Gesichtspunkten sollte auch der Auswahl der Mitarbeiter eine erhöhte Aufmerksamkeit entgegengebracht werden. Studien besagen, dass eine Zahnarzthelferin durchschnittlich sieben Jahre in der gleichen Zahnarztpraxis arbeitet. Rechnet man ein Helferinnengehalt auf diese Zeit hoch, wird deutlich, dass der Zahnarzt bei der Auswahl seiner Mitarbeiter Finanzentscheidungen im sechsstelligen Bereich trifft.

Die Gehaltszahlungen stellen eine der größten, regelmäßigen Investitionen innerhalb einer Praxis dar. Diese Investitionen müssen sich jedoch rechnen, damit der Praxiserfolg nicht ausbleibt.

Durch den zielgerichteten Einsatz der zahlreichen arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten lässt sich eine Amortisation der Investitionen sicherstellen. Zudem bietet eine strategische Anwendung des Arbeitsrechts bei dem Einsatz von Personal auch Chancen und Rechte.

Beschäftigt man das Personal auf einer soliden arbeitsrechtlichen Grundlage, besteht die Möglichkeit, eine Praxis hochwertig und stabil zu positionieren, was aufgrund des starken Wettbewerbs notwendiger denn je geworden ist. Das arbeitsrechtliche Direktionsrecht (§ 315 Bürgerliches Gesetzbuch ? BGB) eröffnet dem Arbeitgeber hierbei das Recht, sein Personal spezifisch anzuweisen und gleichsam zu „dirigieren“, um es zu einem Aushängeschild der Praxis zu formen und durch Optimierung und Spezialisierung des Personals ein hohes Maß an Qualität in der Praxis zu erreichen. Ferner können Mitarbeiter beispielsweise zu regelmäßigen Fortbildungen verpflichtet werden. Darüber hinaus können durch Praxisvereinbarungen gewisse Arbeitsabläufe zur Pflicht gemacht werden. Das Tragen bestimmter Praxiskleidung kann ebenfalls verpflichtend vereinbart werden. Klare und unmissverständliche Regelungen bieten zudem Sicherheit für jeden Fall einer notwendigen Arbeitgeberentscheidung. Mitarbeiterreaktionen wie „Das habe ich aber anders aufgefasst“ oder „Das machen wir doch schon immer so“ werden dadurch schnell abgestellt.

Ebenso kann das Arbeitsrecht im Bereich des Personalmanagements positiv wirken. Das arbeitsrechtliche Direktionsrecht gestattet nämlich über den ausdrücklich vereinbarten arbeitsvertraglichen Inhalt hinaus die Führung und letztlich Motivierung von Mitarbeitern. Unter Führung ist hierbei die konsequente und zielgerichtete, kommunikative Einwirkung auf jeden einzelnen Mitarbeiter aber auch auf die Mitarbeiter in ihrer Gesamtheit (Praxisteam) zu verstehen. Der Effekt richtiger und konsequenter Führung ist, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen freiwillig und effektiv in den Dienst der Praxis stellen. Dies hat zur Folge, dass das Praxisziel und der Praxiserfolg verwirklicht werden.

Weiterhin können klare Regelungen entwickelt werden, die auch durch konstruktives Zusammenwirken von Praxisinhaber und Praxisteam zustande kommen können und die Zusammenarbeit objektiv bewertbar und kontrollierbar machen. Hieraus ergibt sich für alle Beteiligten das erforderliche Gefühl von Sicherheit.

Durch eine klare Mitarbeiterführung werden auch die Bereitschaft und der Mut zu mehr selbständiger Arbeit gefördert. Sicher geführte Mitarbeiter entfalten mehr Kreativität und vermeiden durch eine gesteigerte Dialogbereitschaft Fehlleistungen. Studien belegen, dass Arztpraxen, in denen eine ausgeprägte Führungs- und damit Motivationskultur herrscht, eine durchschnittliche Gewinnquote von 11 % im Bereich der Neukundengewinnung pro Jahr erzielen, wohingegen Praxen, in denen keine Führungskultur besteht, lediglich eine Gewinnquote von 4 % erreichen. Letztere erleiden zudem eine Verlustquote von 14 % im Stammpatientenbereich, wohingegen eine ausgeprägte Führung zu einer Stabilisierung der Stammpatientenzahlen führt.

Zu den beschriebenen Mitteln der Führung und Motivation der Mitarbeiter lässt sich über ein vertraglich zugesichertes, klares Bonussystem die Motivation zusätzlich steigern. Daneben können zugestandene Freiheiten, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten oder Arbeitszeitkonten zu einem erfolgreichen Miteinander zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen, was letztlich wiederum dem Praxiserfolg zugute kommt.

Fazit

Betrachten Sie die Führung und Motivation Ihrer Mitarbeiter nicht als ärgerliches Übel, sondern als eine Chance, Ihren Praxiserfolg ohne große Kosten und hohen Zeitaufwand zu steigern. Indem Sie die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel einsetzen, klare und verbindliche Handlungsabläufe aufstellen sowie Ihr arbeitrechtliches Direktionsrecht nutzen, können Sie Ihre Praxis effektiv führen und sind damit den stetig steigenden Herausforderungen des modernen Praxisalltags bestens gewachsen.

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Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Rechtsanwältin Stephanie Lamp


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