Recht


Arbeitsvertragliche Vergütungsmodelle und ihre Kehrseiten

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Der Trend zur Anstellung, statt in die eigene Niederlassung zu gehen, setzt sich bei Zahnärzten weiterhin fort. Gründe hierfür sind vor allem der Wunsch nach möglichst flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wenn es um das Vergütungskonzept geht, gibt es verschiedene Aspekte aus juristischer Sicht zu berücksichtigen. 

Wenn es um die Frage der Vergütung geht, besteht auf Seiten der Arbeitnehmer regelmäßig bereits eine besondere Erwartungshaltung. Und zwar soll neben einem Grundgehalt eine umsatzabhängige, variable Vergütung vereinbart werden.

Die Frage ist nun, ob der Praxisinhaber diese Erwartungshaltung erfüllen kann oder soll; denn: Viele Arbeitgeber wissen nicht genau, dass es sich bei einer vereinbarten Umsatzbeteiligung in aller Regel um sogenanntes Arbeitsentgelt handelt, welches von Gesetzes wegen auch in Urlaubszeiten und bei Krankheit – also in Zeiten, in denen kein Umsatz generiert wird – zu berücksichtigen ist. Insofern sollte die arbeitsvertragliche Gestaltung wohlüberlegt sein.

Das richtige Vergütungskonzept?

Bei der Entwicklung eines Vergütungskonzepts sollten sich Praxisinhaber grundsätzlich überlegen, ob und in welcher Form eine solche Umsatzbeteiligung vereinbart werden soll. Zum einen muss die umsatzabhängige Vergütung der Höhe nach für die Praxis tragbar sein und zum anderen ist eine regelmäßige Ermittlung der erzielten Umsätze mit entsprechenden Verwaltungsaufwand verbunden, der einkalkuliert werden muss.

Relevanz hat dies, wie einleitend angemerkt, insbesondere für Zeiten des Urlaubs und der Krankheit, aber auch für werdende Mütter. Der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ gilt hier nicht.

Umsatzbeteiligung während des Urlaubs?

Während der Urlaubszeit erhält der Arbeitnehmer das sogenannte Urlaubsentgelt gemäß § 11 BUrlG. Dieses bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Ausgenommen sind zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelte.

Zur Begrifflichkeit: Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem sogenannten Urlaubsgeld. Das Urlaubsentgelt ist im Wesentlichen gleich zu setzen mit dem Arbeitsentgelt. Da das Entgelt aber nicht für erbrachte Arbeitsleistung, sondern während der Urlaubszeit gezahlt wird, nennt es sich Urlaubsentgelt.

Und was zählt zum durchschnittlichen Arbeitsverdienst?

Es gilt folgender Grundsatz: Handelt es sich (im Wesentlichen) um eine Zahlung für erbrachte Arbeitsleistung, dann handelt es sich auch um Arbeitsentgelt und ist bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes für die Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen. Zahlt ein Arbeitgeber dagegen einen Bonus als sogenannte Treueprämie (z. B. Weihnachtsgeld), handelt es sich nicht um Arbeitsentgelt in diesem Sinne und kann unberücksichtigt bleiben.

In Zahnarztpraxen wird die Umsatzbeteiligung in der Regel anhand des persönlich erwirtschafteten Umsatzes des Mitarbeiters ermittelt. Ab Erreichen einer bestimmten Umsatzschwelle pro Monat wird der Angestellte an dem darüber hinaus gehenden Umsatzbetrag prozentual beteiligt.

Der Umsatz beruht also in jedem Fall auf der persönlich erbrachten Arbeitsleistung. Darüber hinaus wird die Umsatzbeteiligung oftmals monatlich ermittelt und daher auch regelmäßig, z. B. immer im Folgemonat, ausgezahlt. Wenn dies so vereinbart wird, ist die Umsatzbeteiligung Teil des regelmäßigen Arbeitsverdienstes und muss bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden.

Folge: Selbst, wenn der Arbeitnehmer aufgrund längerer Urlaubsabwesenheit die vereinbarte Umsatzschwelle nicht erreicht, ist aufgrund der zwingenden gesetzlichen Vorgaben die Umsatzbeteiligung aus den letzten 13 Wochen bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Dies, obwohl kein Umsatz erwirtschaftet wird.

Lösungssätze

Will man vermeiden, dass Umsatzbeteiligungen auch während der Urlaubszeit zu zahlen sind, muss man konsequenterweise eine andere Vergütungsabrede treffen oder die vorhandenen Modelle optimieren. Eine Möglichkeit könnte z. B. darin bestehen, strikt zwischen laufender Vergütung und einem sonstigen Bonus (Einmalzahlung) zu unterscheiden.

Umsatzbeteiligung während Krankheit?

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Dem Arbeitnehmer ist in dem Zeitraum, das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 4 Abs. 1 EFZG).

Im Ergebnis sind auch hier variable Entgeltbestandteile wie die Umsatzbeteiligung bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes mit zu berücksichtigen. § 4 Abs. 1a, S. 2 EFZG regelt explizit, dass im Falle, „dass der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung erhält, der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielte Durchschnittsverdienst der Berechnung zu Grunde zu legen ist“. Ausdrücklich nicht zum Arbeitsentgelt gehören dagegen zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelte sowie vereinbarte Aufwendungen, die während der Krankheit gar nicht entstehen (z.B. Fahrtkosten), § 4 Abs. 1a S. 1 EFZG. 

Umsatzbeteiligung während Mutterschutz-Beschäftigungsverbot? 

Auch bei der Berechnung des Mutterschutzlohns und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist eine vereinbarte Umsatzbeteiligung, die Teil der regelmäßigen Vergütung ist, mit zu berücksichtigen. Als Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots wird gemäß § 18 S. 2 MuSchG das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Für die Zeit des Mutterschutzes erhält eine Frau einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG.

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt – wie z. B. Weihnachtsgratifikationen etc. – bleibt dabei gemäß § 21 Abs. 2 MuSchG unberücksichtigt. Ist im Arbeitsvertrag nicht klar geregelt, ob die im Vertrag vereinbarte Umsatzbeteiligung laufendes Arbeitsentgelt darstellt oder nicht, entstehen Probleme. Dies vor allem im Verhältnis zur Krankenversicherung, wenn diese die Erstattung der Mutterschutzlohnkosten nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) im Hinblick auf den variablen Teil ablehnt.

Praxistipp

Variable Vergütungen, wie eine Umsatzbeteiligung, dienen als Anreiz und sind insofern grundsätzlich sinnvoll. Allerdings muss sich jeder Praxisinhaber den Folgen dieser Regelungen bewusst sein.

Zudem sollte es als oberste Arbeitgeberpflicht angesehen werden, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu verstehen, um Risiken auszuschließen bzw. einzukalkulieren. Denn sprachliche Ungenauigkeiten in Arbeitsverträgen und die damit verbundenen Auslegungsschwierigkeiten gehen im Zweifel immer zu Lasten des Arbeitgebers.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Christian Erbacher, LL.M.


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