Angekommen ? die wichtigste und prägendste Phase in der Praxis

Angenommen Ihre Schatzsuche wurde belohnt und Sie freuen sich schon auf Ihre Wunschmitarbeiterin, dann gilt es vor dem ersten Arbeitstag einiges zu beachten. Eines vorneweg – Sie haben nur 48 Stunden Zeit, um mit diesem Menschen Passung in Ihrer Praxis herzustellen. Wir haben schon oft erlebt, dass hochmotivierte Mitarbeiter sehr schnell „eingenordet“ werden.

Hierzu ein Beispiel: In einem eingespielten Team haben alle ihren Bereich im Griff und wissen genau, wie sie sich zu verhalten haben, damit der Chef zufrieden und der Arbeitsaufwand im Rahmen bleibt. Jetzt ist plötzlich die „hochmotivierte Neue“ da und sorgt für Wirbel. Was wird wohl das Bestreben des Stammteams sein? Die Neue auf ein erträgliches Level zu bringen. Ideen, Träume, Motivation soll sie sich am besten wieder abschminken, dann kann sie hier eine gute Zeit erleben. Ansonsten wird es schwierig für sie. Man zeigt ihr die Schlupflöcher und Freiräume, die sie nutzen kann, um nicht das Gesamtarbeitspensum zu erhöhen und wie man am besten mit dem Chef umgeht, damit er nicht nervig wird.

Damit sich dieses überzeichnete Szenario bei Ihnen nicht abspielt, erhalten Sie jetzt ein paar Tipps:

• Besprechen Sie zunächst mit dem Team, welche Aufgaben exakt auf die neue Kollegin warten.
• Daraus entsteht ein Einschulungs- und Begleitungsplan.
• Patin ? wer begleitet die neue Mitarbeiterin in der ersten Zeit? Dazu gehören ganz alltägliche Dinge, wie Mittagessen, Umkleidemöglichkeiten, Teamkultur etc. sowie die Kontrolle des Einschulungsplans.
• Lassen Sie sich im Terminkalender ausreichend Zeit für das erste Kennenlernen sperren.

Erscheinen Ihnen diese Maßnahmen zu aufwändig? Dann klären Sie bitte für sich folgende Fragen:

• Wie hoch soll der Motivationslevel der neuen Mitarbeiterin gehalten werden?
• Was entsteht, wenn sie einfach ins kalte Wasser geworfen wird?
• Wie viel Nacharbeit braucht es, wenn sich von Anfang an Fehler und Verhaltensweisen einschleichen, die nicht zu Ihrer Praxiskultur passen?
• Was würde es Sie kosten, wenn die Dame erkennt, dass zwischen dem ersten Eindruck beim Vorstellungsgespräch und dem Alltag eine große Differenz besteht?
• Wie viel Zeit und Energie haben Sie in die Suche investiert?
• Was käme auf Sie zu, wenn Sie schon wieder suchen müssten?

Unser Ziel ist es, Mitarbeiter möglichst schnell in eine gesunde Praxiskultur zu integrieren. Dazu gehören die vielen Feinheiten, die nachher die gewünschte Motivation, Perfektion und Freude am Tun ausmachen. Oftmals bringen Mitarbeiter erlernte Verhaltensweisen aus der Vorgängerpraxis mit, die nicht in das neue Praxiskonzept passen. Dies zu erkennen ist meist mit viel Frust verbunden. Wenn dagegen zu Beginn eingehend von Ihnen geklärt wird, welche Philosophie Sie in Ihrer Praxis leben, welches Verhalten und Vorgehen für Sie elementar ist, dann besteht eine große Chance, dass Lust darauf entsteht, dies zu teilen und zu leben. Mit dieser Inspiration legen Sie den Grundstock für die intrinsische Motivation neuer Mitarbeiter. Fragen Sie sich bitte vor dem ersten Gespräch, ob Sie sich Ihrer Wünsche und Bedürfnisse an Mitarbeiter und deren Verhalten sicher sind. Wie sollen sich Mitarbeiter konkret verhalten, dass die Teamkultur passt und Patienten ein motiviertes Team aus einem Guss erleben? Erst wenn Sie dieses Bild exakt beschreiben können, sollten Sie in das erste „Kennenlerngespräch“ gehen.

Achten Sie insbesondere in den ersten Tagen sehr aufmerksam darauf, wie Sie Ihre neue Mitarbeiterin erleben. Erwischen Sie sie vor allen Dingen, wenn Sie etwas richtig macht! Geben Sie Ihr Rückmeldung, wenn Korrekturen erwünscht sind. Ganz am Anfang ist sie im Lernmodus und kann Kurskorrekturen viel leichter annehmen, als wenn sie sich schon als „Profi “ fühlt. Je später Sie eingreifen, desto schwieriger wird die erfolgreiche Umsetzung. Bei dieser Gelegenheit fallen sehr oft ungewollte Rituale des gesamten Teams auf, die vorher möglicherweise gar nicht mehr wahrgenommen wurden. Sie arbeiten in dieser Phase gleichzeitig an der internen „Teamhygiene“. Geben Sie zu Beginn ruhig täglich Feedback zum Entwicklungsstand. Diese Rückmeldungen sollten zunächst sehr stark auf die positiven Entwicklungsschritte fixiert sein. Je besser sich die Inklusion entwickelt, umso mehr können Sie mit Kritik an den Feinheiten ansetzen.

Wenn wir Mitarbeiter befragen, was ihnen am meisten fehlt, ist die Antwort Nummer eins: „Ich weiß gar nicht so richtig wo ich stehe, ob mein Chef mit mir zufrieden ist und was ich besser machen könnte“. Erfüllen Sie diesen Wunsch am besten von Anfang an, dann sparen Sie sich enorm viel Zeit und Energie für die Nacharbeit.

Wir erleben immer wieder, dass neue Mitarbeiter mit ihrer Sichtweise und Wahrnehmung neuen Schwung in Teams bringen. Nutzen Sie diese Chance, damit Sie sich zukünftig immer weniger Sorgen um Unzufriedenheit und Kündigungen machen müssen. Stellen Sie sich vor, wenn es sich nach und nach herumspricht, welch außergewöhnliche Mitarbeiterkultur bei Ihnen herrscht – Initiativbewerbungen werden da sicherlich nicht lange auf sich warten lassen. 

Bildquellen sofern nicht anders deklariert: Unternehmen, Quelle oder Autor/-in des Artikels