Praxisführung


Entwicklung – welche Weichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit gestellt werden müssen

23.05.2018

© Axel Thüne
© Axel Thüne

Ihre neue Mitarbeiterin hat sich gut eingelebt und ins Team integriert – offensichtlich. Für viele Behandler, die sehr erfolgreich praktizieren, bleibt im durchgetakteten Terminkalender kaum Zeit, Mitarbeitern ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken. Manchmal verhält sich das wie bei einer neuen Liebe…

Diese Zeit, in der neue Mitarbeiter sich eingewöhnt haben und „funktionieren“, ist enorm wichtig für die weitere Entwicklung der Praxis. Dabei gilt es zwei Aspekte zu beachten: Wir erleben immer wieder, dass sich langjährige Mitarbeiterinnen vernachlässigt fühlen, wenn „die Neue“ die ganze Aufmerksamkeit des Chefs erhält. Ausdrücke, wie z. B. „Prinzessin“ usw., kursieren relativ schnell im „Flurfunk“. Wenn es im harten Arbeitsalltag eh schon an Aufmerksamkeit und Wertschätzung mangelt, werden solche vermeintlichen Ungleichbehandlungen besonders empfindsam wahrgenommen. Die Folge könnte Demotivation und Rückzug sein. Und in Einzelfällen kann auch der Versuch des Teams gestartet werden, den „Fremdkörper“ wieder abzustoßen. Der zweite Aspekt betrifft die neue Mitarbeiterin: Wenn Sie in der Einschulungsphase alles richtig gemacht haben, mit sehr viel Aufmerksamkeit und Inspiration für eine perfekten Start sorgen und jetzt die Aufmerksamkeit wieder entziehen, könnte der Eindruck entstehen, dass die Leistung nicht mehr genügt.

Der richtige Umgang mit neuen Mitarbeitern

Gehen Sie am besten offensiv mit der Situation um. Führen Sie zunächst ein persönliches Gespräch mit der neuen Mitarbeiterin, um den aktuellen Standort zu bestimmen. Folgende Fragen könnten einen möglichen Inhalt darstellen:

  • Wie gut haben Sie sich mittlerweile eingelebt?
  • Wie stark fühlen Sie sich schon ins Team integriert?
  • Was läuft gut?
  • Wo haben sich schon Selbstläufer entwickelt, die ohne großen Aufwand mitlaufen?
  • Welche Hindernisse bestehen noch oder sind aufgetaucht?
  • Wie wäre es, wenn es so richtig gut wäre?
  • Was sind die nächsten erforderlichen Schritte, um diesen Neuzustand zu erreichen?

Achten Sie bitte sehr genau auf die Mimik und Gestik Ihres Gegenübers in diesem Gespräch. Passen Aussagen und Verhalten zusammen? Wenn Sie das Gefühl haben, dass etwas nicht stimmig ist, dann sprechen Sie direkt Ihre Wahrnehmung an. Aus Angst den neuen Job zu verlieren, werden oftmals wichtige Aspekte verschwiegen. Meist sind es gerade die, welche immer wieder zu Konflikten im Teamgefüge führen.

Als nächstes sollten Sie in der Teambesprechung die neue Mitarbeiterin thematisieren. Lassen Sie sie berichten, wie sie die erste Zeit in der Praxis empfunden hat. Meist erzählen sie von der Unterstützung und Hilfe, die sie erhalten haben. Das Strahlen in den Gesichtern, der Teammitglieder ist damit vorprogrammiert und trägt ungemein zu Motivation und gegenseitiger Unterstützung bei. Sie zeigen damit als Führungskraft ihre Achtsamkeit und Wertschätzung gegenüber den Leistungen Ihres Teams.

Motivation für alle

Hier sind wir beim zentralen Faktor für die positive Entwicklung Ihres Teams und damit der gesamten Praxis angelangt. Dem Thema Motivation. Menschen haben einen inneren „Zwang“ nach Anerkennung und Aufmerksamkeit. Ohne diese zwischenmenschliche Qualität verlieren wir nach und nach an Strahlkraft, Motivation und Einzigartigkeit. Wenn Sie die Leistungsfähigkeit, Gesundheit, Freude und den Einsatzwille Ihrer Mitarbeiter erhalten und fördern wollen, dann wählen Sie doch einfach die „günstigste Variante“: Erwischen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn sie etwas richtig machen. Seien Sie achtsam und aufmerksam für die Einsatz- und Leistungsbereitschaft. Ein kleines Dankeschön reicht dabei vollkommen aus. Es muss nicht immer das große Geschenk, der Teamausflug in ferne Gefilde oder die Städtereise sein. Achten Sie auf die kleinen großen Dinge im Alltag. Damit meine ich nicht die Lobeshymnen für irgendwelche Nichtigkeiten.

Es gibt oftmals das Phänomen, dass Führungskräfte im Führungstraining am Wochenende lernen, dass sie mehr loben müssen und dann am Montag und Dienstag der Folgewoche Mitarbeiter mit Lob überschütten. Da es möglicherweise gerade nicht so viel zu loben gibt, werden irgendwelche Bagatellen benutzt, um möglichst viel Lob an den Mann/an die Frau zu bringen. Da dieses aufgesetzte Verhalten Mitarbeiter eher verunsichert, riechen sie den Braten relativ schnell und ziehen sich zurück. Für Führungskräfte ist das dann die Bestätigung, dass der Vorschlag mit dem Loben doch nichts bringt. Spätestens am Mittwoch wird das kurzzeitig geänderte Verhalten wieder eingestellt. Beide Parteien sind eher demotiviert.

Anerkennung und Wertschätzung

Wenn Sie loben, dann tun Sie es von Herzen. Dafür gilt es die Aufmerksamkeit für das Verhalten der Mitarbeiter wieder zu schärfen. Immer wieder höre ich von Führungskräften, dass mit dem Gehalt alles abgegolten sei. Wenn Sie so denken, wie werden Sie sich dann wohl Mitarbeitern gegenüber verhalten und was geschieht mit der Motivation? Ein passendes Gehalt sorgt für ein gutes „Grundrauschen“ und ist wichtig. Für Höchstleistungen braucht es die Anerkennung und Wertschätzung von Führungskräften. Wenn ein Tag mit vollgepacktem Terminkalender durch ein einfaches Dankeschön für die Leistung abgeschlossen wird, legen Sie die Grundlage für den nächsten erfolgreichen Praxistag.

Mehr zum Thema Mitarbeiter, Motivation und Praxiserfolg finden Sie in unserem Buch „Die Magnetpraxis – was Patienten magnetisch anzieht“.

weiterlesen
Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Axel Thüne


Das könnte Sie auch interessieren:

Nach drei gelungenen Events mit über 350 Teilnehmer findet die nächste Tagung am Institut für Anatomie der Universität Jena statt. Die Teilnehmer erwarten Aktuelles aus der Implantologie im zahnmedizinischen Zusammenhang.

Details lesen Sie hier