Recht


Der Mindestlohn in der Praxis

Quelle: © Andreas Hermsdorf/pixelio.de
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Am 01.01.2015 ist in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Seitdem gilt – von einigen Ausnahmen abgesehen – ein flächendeckender Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde. Die Einführung des Mindestlohns bleibt dabei auch für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Gesundheitswesen nicht ohne Folgen. Für Praxisinhaber wirft die Neuregelung eine ganze Reihe an Fragen auf: Müssen bestehende Arbeitsverträge angepasst werden? Können zukünftig überhaupt noch Praktika für Studierende angeboten werden? Und was gilt für die vielen angestellten Zahnärzte, die auf Basis einer Umsatzbeteiligung beschäftigt sind – muss deren Vergütung jetzt neu definiert werden? Der folgende Artikel soll Aufschluss über die häufigsten und dringendsten Fragen gegeben.

Praxispersonal, Hilfs- und Reinigungskräfte

Für Anstellungsverhältnisse sieht § 1 Abs. 2 Satz 1 Mi- LoG vor: „Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.“ Bei der Zahlung einer pauschalen monatlichen Vergütung ist dabei bereits zu beachten, dass die Kalendermonate unterschiedlich viele Arbeitstage aufweisen. Hier sollte sich zur Berechnung des Monatsgehaltes also an dem Kalendermonat mit den meisten Arbeitstagen orientiert werden, damit auch in den langen Monaten jederzeit mindestens ein Stundenlohn in Höhe von 8,50 Euro sichergestellt ist. Vorsicht ist auch geboten, wenn nach dem Arbeitsvertrag Überstunden bereits mit der monatlichen Vergütung abgegolten sein sollen. Stets muss bei Betrachtung des Monatsgehalts jede geleistete Stunde mit mindestens 8,50 Euro vergütet sein.

Der Mindestlohn findet auch auf geringfügig Beschäftigte im Rahmen eines sogenannten Minijobs Anwendung. Da für diese Beschäftigten gleichzeitig die Entgeltgrenze in Höhe von 450,00 Euro nicht überschritten werden darf, kann insofern eine Beschäftigung von maximal 52,9 Stunden pro Monat erfolgen. Für Minijobverhältnisse ist künftig außerdem § 17 MiLoG zu beachten, der Arbeitgebern erweiterte Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten auferlegt. § 17 MiLoG verlangt von Arbeitgebern in Minijobverhältnissen wörtlich, „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit […] spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren“ – kurzum: Es hat eine lückenlose und zeitnahe Zeiterfassung zu erfolgen, die mindestens zwei Jahre aufbewahrt wird. Diese Pflicht sollte unbedingt ernst genommen werden, denn Arbeitgebern, die entsprechende Unterlagen nicht vorweisen können, droht allein schon deswegen eine Geldbuße von bis zu 30.000,00 Euro.

Auszubildende und Praktikanten

Auszubildende, die eine Ausbildungsvergütung erhalten, fallen nicht unter das MiLoG. Zu differenzieren ist hingegen bei Praktikanten, zu denen § 22 Abs. 1 MiLoG Regelungen enthält. Schul-, Ausbildungs- oder Hochschulpraktika bleiben dabei grundsätzlich vom Mindestlohn ausgenommen, ebenso Orientierungsoder studienbegleitende Praktika von bis zu 3 Monaten Dauer. Danach findet der Mindestlohn keine Anwendung auf Famulaturen von Medizinstudenten. Für andere, insbesondere längere und freiwillige Praktika kann der Mindestlohn jedoch eingreifen. Noch ungeklärt ist in diesem Zusammenhang beispielsweise die Anwendbarkeit des Mindestlohns auf Medizinstudenten im Praktischen Jahr, da diese in der Regel 4 Monate an einer Station beschäftigt sind.

Ärzte und Zahnärzte im Anstellungsverhältnis

Der Mindestlohn gilt selbstverständlich auch für angestelltes Fachpersonal. Zwar dürften die Gehälter für angestellte Ärzte und Zahnärzte in der Regel einen Stundenlohn von 8,50 € deutlich überschreiten. Im Einzelfall wird bei Arbeitsverträgen, die z.B. eine pauschale Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden vorsehen, jedoch ebenfalls darauf zu achten sein, dass der Mindestlohn stets auch bei besonders arbeitsreichen Monaten erreicht wird.

Der wahre Überprüfungsbedarf ergibt sich jedoch vor allem für Anstellungsverhältnisse, bei denen die Vergütung auf einer Umsatzbeteiligung basiert. Vor allem im zahnärztlichen Bereich sind solche Vergütungsmodelle für angestellte Zahnärzte, aber auch für Vorbereitungsassistenten weit verbreitet.

Hier gibt es verschiedene Modelle der Ausgestaltung. Vor dem Hintergrund des MiLoG ist eine umsatzabhängige Vergütung jedenfalls dann unproblematisch, wenn eine Kombination aus Fixum und umsatzabhängigem Teil gebildet wird und bereits das Fixum den Mindestlohn erreicht.

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Anders ist dies jedoch bei einer rein umsatzabhängigen Vergütung zu sehen. Insbesondere bei Berufseinsteigern, bei dauerhafter Erkrankung oder sonstigen Fehlzeiten besteht eine hohe Gefahr, dass das Erreichen des Mindestlohnes bei diesem Vergütungsmodell nicht in jedem Kalendermonat gewährleistet ist. Gerade bei Vorbereitungsassistenten, die regelmäßig in den ersten Monaten ihrer Tätigkeit noch keine hohen Umsätze erzielen, ist dies ein ernstzunehmendes Szenario. Eine reine Umsatzbeteiligung bringt es zudem mit sich, dass die Vergütung erst nach Vorliegen der Umsatzzahlen berechnet werden kann. Ohne ausreichend hohe Abschläge erfolgt die Zahlung des monatlichen Gehalts daher oftmals erst nach Ablauf des Monats. § 2 Abs. 1 MiLoG verlangt jedoch, dass der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstages des Monats der Arbeitsleistung gezahlt wird. Verträge, die eine reine Umsatzbeteiligung vorsehen, sollten aus den genannten Gründen unbedingt den neuen Anforderungen angepasst werden. Dies empfiehlt sich ohnehin, da eine reine Umsatzbeteiligung auch vor dem Hintergrund der sich gerade in letzter Zeit verschärfenden finanzrechtlichen Rahmenbedingungen auch unbequeme Fragen zu einer möglichen Mitunternehmerstellung des Arbeitnehmers hervorrufen kann.

Unabdingbarkeit und Sanktionierung

Die Regelungen zum Mindestlohn sind unabdingbar, können also selbst durch Verzicht des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen werden. Mit der Durchsetzung der Bestimmungen sind die Zollbehörden betraut, die zu diesem Zweck 1.600 neue MitarbeiterInnen eingestellt haben. Den Zollbehörden sind zur Erfüllung ihrer Aufgaben weitreichende Kompetenzen zugeteilt worden, z.B. ein Einsichtsrecht in alle Unterlagen aus dem Arbeitsverhältnis, die Aufschluss über die Einhaltung des Mindestlohns geben können.

Festgestellte Verstöße stellen Ordnungswidrigkeiten dar, die mit Geldbußen von bis zu 500.000,00 Euro belegt werden können. Als tückische Falle stellt sich hier auch § 21 Abs. 2 Nr. 2 MiLoG dar, der festlegt, dass nicht nur die Missachtung des Mindestlohnes gegenüber eigenen Arbeitnehmern den Bußgeldtatbestand auslöst, sondern auch die Beauftragung einer Firma, die erkennbar ihrerseits den Mindestlohn missachtet. Dies ist vor allem dann relevant, wenn die Reinigungskraft der Praxis bei einem Unternehmen angestellt ist und aufgrund der vom Praxisinhaber an das Unternehmen zu zahlenden Entgelte ersichtlich ist, dass diese Beträge den Mindestlohn für die Reinigungskraft nicht decken können. In diesem Zusammenhang ist künftig also äußerste Vorsicht geboten.

Zusammenfassend empfiehlt es sich, die bestehende Gehaltsstruktur der Praxis gründlich zu überprüfen. Den Mindestlohn unterschreitende Gehälter sind unbedingt anzuheben, umsatzbezogene Vergütungsmodelle den neuen gesetzlichen Vorgaben anzugleichen. Arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen sollten zudem die Einforderung des Mindestlohns als Ausnahme vorsehen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Überprüfung und Anpassung Ihrer Anstellungsverträge.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dr. Karl-Heinz Schnieder

Bilder soweit nicht anders deklariert: Dr. Karl-Heinz Schnieder


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