Recht


Streitpotential Arbeitsvertrag – Tipps für Arbeitgeber

Ein Zahnarzt ist immer auch ein Arbeitgeber. Er schließt mit dem bei ihm beschäftigten Praxispersonal und immer häufiger auch mit angestellten Zahnärzten Arbeitsverträge ab. Erfahrungsgemäß fristen diese Verträge ein unbeachtetes Dasein, solange nicht zwischen Zahnarzt und Personal Streit entsteht oder das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Insbesondere im letztgenannten Fall wird der Arbeitsvertrag oft einer gerichtlichen Prüfung unterzogen. Den entsprechenden Regelungen im Arbeitsvertrag gebührt daher ein besonderes Augenmerk.

Zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss die Hürde des Kündigungsschutzes überwunden werden. Gem. § 23 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greifen die Regelungen des Kündigungsschutzes in Betrieben, in denen mehr als fünf Arbeitnehmer (Bei Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2004: Mehr als zehn, vgl. § 23, Absatz 1, Satz 3) beschäftigt sind. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht nur die vertraglich geregelten Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung (insbesondere Einhaltung der Kündigungsfrist) erfüllen muss. Zusätzlich muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Um die Prüfung und Erfüllung dieser Voraussetzung zu umgehen, empfiehlt sich die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses. Gem. § 14 Absatz 1 des Gesetzes über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist eine Befristung grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist jedoch, dass die Befristung im Einzelfall nicht zwei Jahre überschreiten darf. Auch wenn mehrere kürzere Befristungen nacheinander vereinbart werden, dürfen diese in ihrer Summe nicht zwei Jahre überschreiten. Ab der Neugründung eines Betriebes ist gem. § 14 Abs. 2a TzBfG sogar eine Befristung bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig. Insgesamt darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden.

Verschiedene Gründe können Anlass geben, auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer (beiderseitigen) Kündigung zu vereinbaren. Diese Variante ist in der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich vorgesehen. Gesetzlich normierte Voraussetzung ist, dass die Kündigungsmöglichkeit „einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist“. Zusätzlich darf es sich nicht um eine überraschende Klausel handeln. Hintergrund ist, dass es sich bei den allermeisten Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, deren Wirksamkeit besonderer Voraussetzungen bedarf. Der Großteil der Bevölkerung hält Arbeitsverträge nicht für AGB. Im Gesetz ist jedoch geregelt: „Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt“ (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Sie „liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind“ (§ 305 Abs. 1 S. 3 BGB). Sobald also ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag verwendet, den er in sehr ähnlicher Form bereits verwendet hat oder zukünftig verwenden möchte, handelt es sich meistens um AGB. Es gilt dann ein besonderer Prüfungsmaßstab zulasten des Arbeitgebers als Verwender der AGB.

In der Praxis erheben viele Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, obwohl der Arbeitgeber lediglich von der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG Gebrauch gemacht hat. Gestützt wird die Klage zumeist auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG). Zuletzt mit Urteil vom 16.04.2008 (Az. 7 AZR 132/07) hat das BAG seine ständige Rechtsprechung bestätigt. Bestimmungen in AGB werden danach nicht Vertragsbestandteil, wenn sie „nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. So kann (bereits, A. d. R.) der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen.“

In der Praxis ist daher darauf zu achten, dass die Kündigungsmöglichkeit und die Befristung im selben Abschnitt des Vertrages geregelt sind. Nach Möglichkeit sollte bereits die Überschrift des jeweiligen Paragraphen kenntlich machen, dass beide Varianten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Ein möglicher Wortlaut: „§ 2: Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung und durch Kündigung“. Auch wenn viele Arbeitnehmer den Vertrag vor Unterzeichnung tatsächlich nicht durchlesen, gilt die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit dann nicht mehr als überraschend. Vorformulierte Arbeitsverträge sind also trotz ihrer Einordnung als AGB und des damit verbundenen strengeren Prüfungsmaßstabes durchaus empfehlenswert. Es muss jedoch gewährleistet sein, dass ihr Wortlaut der möglichen späteren gerichtlichen Überprüfung standhält. Zu diesem Zweck sollte ein Arbeitsvertrag vor seiner Verwendung von einem Rechtsanwalt kontrolliert oder sogar verfasst werden.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dr. Karl-Heinz Schnieder - Felix Ismar


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